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[cita requerida] Agente organizacional Es de gran importancia tener en cuenta el agente de cambio, el agente es el encargado de hacer cambios en la organización de manera
correcta y concisa para la mejora de la organización sin fomentar un ambiente de trabajo no adecuado para la misma organización, pues este se encargará de que haya un ambiente adecuado en la organización para el desarrollo de cambio, el agente
de cambio tiene que interactuar con cada uno de los individuos en la organización, el agente es aquel capaz de hacer modificaciones en los campos de estructura, tecnología, ubicación física y en el personal de la empresa. -
4 Desarrollo de relaciones positivas El personal se muestra más dispuesto a aceptar los cambios si confía en los gerentes que los llevarán a cabo, como por ejemplo: un estudio
encuesta a empleados de una gran corporación inmobiliaria de los Países Bajos que estaba atravesando un proceso de fusión. -
El agente de cambio tendrá que tener una administración muy bien organizada y adecuada para efectuar todos estos cambios, pues mediante estos cambios, se descubrirán las problemáticas,
habrán nuevas maneras de interacción entre individuos, nuevos equipos de trabajo, nuevas responsabilidades junto con un gran manejo de problemas en el sector de recursos humanos, pues muchos individuos se comportan diferente ante estos cambios
que tienen en la organización. -
Deben vigilar las medidas del estrés de los empleados, la satisfacción del cliente, el desarrollo de nuevos productos, la participación de mercado, la rentabilidad y otros
resultados a efecto de poder evaluar las consecuencias de corto plazo y también las de largo plazo.1 Opciones y tipos de cambio Las opciones de cambio es el entorno en el que la organización es justificada, es decir en la categorías en las
que se dividen. -
De esta manera podemos mencionar ocho formas primarias de resistencia que se dan en los niveles de análisis antes mencionados, ellas son: 1.-Confusión: Cuando este se hace
presente resulta dificultosa la visualización del cambio y de sus consecuencias. -
Fuerzas de cambio Los individuos de cada organización que no acostumbrados a cambios tienden siempre a quedarse y hacer el mismo puesto todo el tiempo, así que puede que haya
dos reacciones de este individuo ante este cambio, la negación y la afirmación. -
Para poder tener el conocimiento de cuándo hacer cambios en la organización se necesita tener una buena planeación, tener bien identificado cuáles son sus defectos, identificar
problemas y errores que la organización sufre, y tener reflejado un enfoque de las consecuencias del cambio a producir. -
Al suponer que los participantes cuentan con la pericia para hacer una contribución significativa, su participación puede reducir la resistencia, lograr un compromiso y aumentar
la calidad de la decisión de cambiar. -
Superar la resistencia al cambio Existen ocho tácticas que pueden ayudar a los agentes a manejar la resistencia al cambio: 1 Educación y comunicación Comunicar la lógica de
un cambio ayuda a reducir la resistencia de los empleados en dos niveles. -
Tener las opciones de cambio bien identificadas es de gran importancia, de esta manera será más fácil hacer los cambios que la empresa requiere.
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7 Seleccionar personas que aceptan el cambio Las investigaciones sugieren que la estabilidad para aceptar y adaptarse fácilmente al cambio se relacionan con la personalidad;
algunas personas simplemente tienen actitudes más positivas hacia el cambio que otras. -
La cooptación, por otro lado, combina la manipulación y la participación; busca «comprar» a los líderes de un grupo en resistencia al darles un papel clave, buscando su consejo,
no para tomar una mejor decisión sino para obtener su respaldo. -
3.-Negación: Existe una negación a ver o a aceptar que las cosas son diferentes.
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2.-Critica inmediata: Ante la simple sugerencia de cualquier cambio se demuestra una negación hacia la misma, sin importar la propuesta.
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Distorsionar los hechos para hacer que parezcan más atractivos, retener información y crear falsos rumores para hacer que los individuos acepten un cambio son ejemplos de
manipulación. -
Actividades que ayudan al aprendizaje del individuo son: la solución de problemas nuevos, la experimentación con ideas nuevas, aprender de la experiencia, aprender de lo que
hacen otros. -
Desarrollar un plan de acción: Si bien las inversiones en la planeación a menudo producen mejoras significativas en la productividad, muchas empresas inician actividades para
producir un cambio significativo sin un plan de acción inmediato integrado. -
Comúnmente las empresas se encuentran divididas en las siguientes áreas: tecnología, estructura (grupos y equipos de trabajo), ambiente físico, y la gente (habilidades y desarrollos).
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Monitoreo del cambio: A medida que se desarrolla el proceso del cambio, los administradores deben monitorear las reacciones de los empleados y también los resultados.
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Diagnóstico de los problemas de la organización: El objeto del diagnóstico de la organización es identificar la naturaleza y el grado de los problemas, para obtener conocimiento
de las razones que explican las brechas del desempeño, antes de tomar medidas. -
Mientras los líderes no hayan formulado una visión clara y convencido a otros de que se unan a esa visión, no podrán generar el entusiasmo ni los recursos que se necesitan
para un cambio cultural de gran escala. -
En segundo lugar, la comunicación ayuda a «vender» la necesidad de un cambio al presentarla de forma adecuada.
Works Cited
[‘1. Hellriegel, Don; Jackson, Susan E. Administración: un enfoque basado en competencias. Cengage Learning Latin America. pp. 650 páginas. ISBN 9708300675.
2. ↑ Robbins, Stephen P. (2013). Comportamiento Organizacional (15a. edición). Londres: PEARSON.
p. 582. ISBN 978-607-32-1980-8.
Photo credit: https://www.flickr.com/photos/blondinrikard/17012955700/’]