Actualmente, se usan determinadas tecnologías para mejorar el proceso, como la inteligencia artificial.9 El reclutamiento requiere una cuidadosa planificación que consta de
tres fases: • Investigación interna de las necesidades, es decir, qué necesita la empresa en términos de personas • Investigación del mercado laboral para descubrir qué puede ofrecer • Definición de las técnicas de reclutamiento a utilizar
Investigación interna de las necesidades[editar] Debe ser continua y constante, considerando las descripciones y perfiles de puestos considerando todas las áreas y niveles de la organización.
Planificación de recursos humanos[editar] Es el proceso mediante el cual se puede determinar las necesidades de personal en la organización, trata de anticipar cuál es la
fuerza de trabajo requerida para la realización de la actividad futura de la empresa.
• Capacitación en el trabajo: está encaminada al desarrollo de habilidades, conocimiento y actitudes en los trabajadores, con el fin de que ejerza sus actividades laborales
de la mejor manera posible, haciendo competitiva su empresa /organización.11 Beneficios de la capacitación[editar] La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y la relación con los empleados, además
de que aumenta la productividad y calidad del producto.
El reclutamiento interno se basa en datos e informaciones relacionadas con otros subsistemas: • Resultados de la selección • Resultados de evaluaciones de desempeño • Resultados
de programas de capacitación • Análisis y descripciones de puestos • Planes de carrera • Condiciones de promoción y reemplazo El reclutamiento interno tiene muchas ventajas, entre las que podemos citar que es más económico y rápido, presenta
un índice de validez y de seguridad, es una fuente poderosa de motivación que además, aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación y desarrolla un saludable espíritu de competencia.
Así, al momento de establecer planes o estrategias de compensaciones, estos deberían ser capaces de ajustarse a las necesidades particulares de las organización, de tal forma
trasformar estos planes en un medio sustentable para la atracción y retención de talento.13 La motivación de los trabajadores La motivación es una herramienta clave para la eficiencia de los trabajadores, puesto que los trabajadores merecen
ser motivados de diferentes maneras como: • Utilidades • Bono salarial • Seguro social • Gratificaciones • Otorgamiento a algún premio (empleado del mes) El liderazgo Artículo principal: Liderazgo Recomendaciones para tener en cuenta con el
personal[editar] • Conocer a cada uno sus empleados • Dar el valor a la diversidad • Equilibrar el trabajo • Tener una dirección clara • Proporcionar información oportuna y equilibrada • Recompensar a sus trabajadores Análisis de puesto de
trabajo Luego de diseñado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y responsabilidades que se espera que realice en el trabajo.
La sistemática a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la
empresa comprende el estudio de la estructura de la misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y largo plazo, la valoración o estimación de las personas que forman la plantilla, es decir, lo que se llama un inventario
del potencial humano, política de sustitutos o reemplazos, planificación salarial, planificación de la formación y selección y el estudio de los puestos de trabajo.
En la administración y economía de la empresa, se denomina función de recurso humano (RR.HH) al órgano de gestión empresarial responsable de las decisiones y acciones que
afectan a la relación entre la empresa y los trabajadores que prestan sus servicios en ella; decisiones y acciones éstas que son adoptadas para la consecución de los objetivos empresariales.1 Dicha función existe desde el mismo momento en
el que la actividad empresarial genera una relación laboral entre la empresa y una o más personas, independientemente de las características de la empresa.
Esta actividad proporcionará en la persona la adquisición de un perfil más preparado y profesional, así como mayor confianza en la solución de un problema o reto laboral.10
Tipos de capacitación[editar] Existen distintos tipos de capacitación, fundamentalmente tres: • Capacitación para el trabajo: va dirigida al trabajador que desempeñará una nueva actividad, ya sea por su reciente ingreso o porque fue reubicado
en su empresa.
Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación: • Sistema de graduación de puestos: supone que varias personas, por lo general en reuniones de comité, evalúen las
descripciones de los puestos de trabajo y los gradúen en orden de importancia para la empresa.
La dirección de recursos humanos desarrollará su actividad general guiada por unos principios básicos que se pueden resumir en tres: la eficiencia económica (productividad
del trabajo “mejor relación posible entre el rendimiento, utilización del factor” y economicidad del mismo “máximo rendimiento con mínimos costes”, flexibilidad y adaptabilidad “tanto interna como externa”) , la eficiencia social (satisfacer
las necesidades del personal para lograr compromiso, identificación y motivación) y la integración o congruencia de sus actuaciones (fijar políticas y objetivos, y que entre ellos sean congruentes.
El reclutamiento es el conjunto de técnicas y procedimientos llevados a cabo para atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces para ocupar puestos dentro de la
organización.8 La eficacia de este proceso se plasma en la cantidad de personas atraídas para abastecer de manera adecuada el proceso de selección según las necesidades presentes y futuras de la organización en el ámbito de los recursos humanos.
El jefe del departamento donde se originó la vacante deberá llenar la descripción de puesto de trabajo, incluyendo en ella: • Denominación del puesto • Ubicación • Causa que
genera la vacante • Características especiales que deberá reunir el candidato (perfil) • Salario • Prestaciones • Jornada laboral • Tipo de contrato, en caso de eventualidad indicación de fecha en que termina el contrato • Firma de: o Jefe
de departamento o Gerente de área o Área de finanzas o Dirección general, si el puesto lo requiere o Recursos humanos al recibir el documento Cuando el departamento de Recursos Humanos recibe la requisición de personal deberá verificar: •
Si la vacante se debe a un puesto de nueva creación, antes de proceder al reclutamiento se deberá realizar el análisis de puesto correspondiente, la descripción de puesto y el perfil del puesto.
• Sistema de comparación de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos físicos, responsabilidades y condición
de trabajo.
Por ejemplo: • Provoca un incremento de la productividad y calidad de trabajo • Aumenta la rentabilidad de la organización • Desarrolla una alta moral en los empleados • Ayuda
a solucionar problemas • Reduce la necesidad de supervisión • Ayuda a prevenir accidentes de trabajo • Mejora la estabilidad de la organización y su flexibilidad • Facilita que el personal se identifique con la empresa12 Coaching[editar] El
coaching es una técnica que ha surgido para mejorar el desempeño de los empleados, trabajando con ellos en diferentes áreas.
Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio[editar] Las necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda estimada del producto, la relación
entre estas dos variables son influidas por las variaciones en la productividad, la tecnología, la disponibilidad interna y externa de recursos financieros y la disponibilidad de personas en la organización.
Si se lleva a cabo, de forma adecuada, esta herramienta también puede servir para otros procesos de la empresa, como establecer la retribución económica, comprobar si un empleado
está cumpliendo con las funciones de su puesto, planificar las acciones formativas, en función de las pautas que se establezcan para el trabajo, o promocionar a los empleados.
En vez de usar cantidades monetarias para determinar la valoración de cada factor, como se hace en el sistema de comparación de factores, se utilizan puntos para determinar
esas ponderaciones.
Cuando se realiza continuamente, lleva a los empleados a limitarse cada vez más a las políticas y estrategias de la organización y no se puede hacer en términos globales en
toda la organización porque podría romperse la sinergia generada en el departamento que nos proporciona al elemento.
Incentivos[editar] Las organizaciones ofrecen compensaciones a sus empleados por los servicios prestados, es decir, por el tiempo, intelecto y capacidad física que ponen a
disposición mientras que podrían realizar en su lugar otra actividad.
Aunque esta función está presente implícitamente entre las labores de dirección desde las primeras épocas de la actividad empresarial, el desarrollo de las técnicas y conocimientos
científicos dentro de la FRRHH no se produce hasta finales del siglo XIX, aproximadamente.
Como señala Puchol, «la función crea el órgano» y, consecuentemente, al alimón del crecimiento y desarrollo empresarial, las empresas se han ido dotando de un órgano especializado
que se encargue específicamente de los contenidos de esta función.2 Generalmente la función de los recursos humanos está compuesta por áreas tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración o gestión del personal
durante la permanencia en la empresa.3 Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como
la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros.
• Los datos asentados en la requisición de personal deberán coincidir con los datos de la descripción de puesto, si existe alguna diferencia se deberá aclarar con el jefe
inmediato del puesto vacante ya que es posible que con la dinámica de la organización el puesto es cuestión tenga ajustes, de ser así, se procederá a modificar la descripción de puesto y solicitar las firmas de autorización correspondientes.
Identificar la fuente de reclutamiento adecuada permite a la empresa: • Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento • Reducir la duración del proceso de selección
• Reducir costos al ser más eficientes.
A nivel estudiantil, el primer uso de la terminología “recursos humanos” en su forma moderna fue en un informe de 1958 realizado por el economista E. Wight Bakke.6 El término
comenzó a ser más desarrollado en el siglo XX debido a malentendidos entre empleadores y empleados.7 Actividades de recursos humanos Un gerente de recursos humanos tiene varias funciones en la empresa, entre las que se destacan: • Determinar
las necesidades del personal.
Cabe destacar que el empleado está dispuesto a continuar su relación laboral con la organización mientras le resulte conveniente, es decir que sienta que lo que recibe a cambio
de su trabajo sea justo y acorde a sus necesidades.
Para los empleados, también hay beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y el desarrollo de sentido de progreso.
Y por otro lado hay que distinguir la cualificación profesional, definida como el conjunto de competencias profesionales con significación para el empleo que pueden ser adquiridas
mediante formación modular u otros tipos de formación y a través de la experiencia laboral.
En este mismo sentido, es que las aportaciones que en la actualidad realizan los especialistas en investigación en el campo del uso de las compensaciones y los beneficios,
nos invitan a considerar algunos aspectos de importancia como es, el reconocimiento de los distintos grupos etarios y su efecto dinámico al querer impactar aspectos intrínsecos y extrínsecos de la motivación del colaborador, a través de las
remuneraciones o incentivos.
con la estrategia de la organización,5 lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos
vivos y eficaces capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la competencia mundial.
Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación
organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.
Cuando la descripción y la especificación de trabajo son muy detalladas ayudan a mejorar la calidad de servicio y lleva a la compañía a un nivel mayor de desempeño dentro
de una compañía porque a pesar de que en casi todas las empresas existen puestos muy parecidos, cada una tiene un fin, política y manera distinta de trabajar.
Asimismo, puede ser que la vacante en cuestión la cubra alguna persona que se encuentre en proceso de desarrollo, promoción o cambio lateral.
Investigación externa del mercado[editar] Para realizar el reclutamiento externo debemos segmentar el mercado de recursos humanos de acuerdo a las características del personal
que estemos buscando.
El lugar donde podemos encontrar posibles candidatos lo identificamos como “mercado laboral” que a su vez lo podemos dividir en 2: fuentes externas, que se refiere a las personas
que se encuentran fuera de la empresa, y fuentes internas, aquellas que ya se encuentran trabajando en la organización o que por algún motivo contamos con sus datos generales.
El coaching ayuda de varias maneras dentro de la empresa, como: • Desarrollar las habilidades de los empleados • Identificar problemas de desempeño • Corregir el desempeño
pobre • Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento • Fomenta relaciones laborales • Brinda asesoría • Mejora el desempeño y la actitud Política salarial La política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones,
encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un período de tiempo determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno.
Es decir, la capacitación otorga muchos beneficios en el contexto laboral, beneficios para el trabajador, la empresa y el país.
Esta selección tiene distintos pasos: • Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo.
Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los posibles candidatos,
como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc.
Pero también tiene sus inconvenientes, ya que exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo para que puedan promoverlos a un nivel superior, puede generar
conflicto de intereses y cuando se administra incorrectamente se puede llegar a una situación denominada Principio de Peter en donde la persona alcanza su nivel de incompetencia, es decir, podríamos estar promoviendo a un excelente jefe para
convertirlo en un mal Gerente.
Para realizar el proceso de selección de personal se deben diseñar distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo.
No obstante, no implica necesariamente una alta productividad o motivación por agregar valor a la empresa, cuestiones que se encuentran más relacionadas con el compromiso
emocional o intrínseco, es decir la pasión y dedicación por lo que uno hace.
utilizan estas herramientas o lugares para encontrarlos: • Portales de empleo • Redes sociales (Linkedin, Xing, Twitter, Facebook) • Universidades y centros de estudio • Empresas
de trabajo temporal • Consultoras • Bolsas de empleo del Estado • Colegios profesionales El buscar candidatos en toda la población es imposible por lo que nos vemos en la necesidad de segmentar a la población basándonos en las características
principales que requiera la persona para ocupar la vacante.
En general, la retribución percibida varía según la dificultad del puesto de trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educación requerida para
su ejercicio.
La descripción de trabajo consiste en un resumen escrito de las tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo, además de que incluye una lista de detalles.
Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un enfoque optimista de desarrollo, sino que también se analice la posibilidad de una contracción
económica que obligue a tomar medidas restrictivas.
• Sistema de clasificación: implica la implantación de grados o clases de trabajos en los cuales se ajustan los puestos.
Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el desarrollo profesional, humano y económico del personal, a través de la promoción basada en la oportuna formación,
mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que permitan su clasificación en orden a dicha posición.
Cada segmento del mercado tiene características propias, atiende a distintas demandas, tiene diferentes expectativas y aspiraciones, utiliza distintos medios de comunicación
y se le puede abordar de manera diferente.
Es por esto que, a pesar, de que cada puesto sea muy parecido, los detalles ayudan a conocer más a fondo la necesidad de la compañía.
• Capacitación promocional: es para aquellos trabajadores que están en posibilidad de ascender de puesto.
Generalmente, se segmenta con base a: • Conocimientos generales • Conocimientos específicos • Experiencia • Habilidades o competencias • Nivel socioeconómico • Área geográfica
Medios[editar] Una vez seleccionada la fuente de reclutamiento deberemos elegir los medios por los cuales daremos a conocer la(s) vacante(s).
Este es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas laborales.
Si optamos por fuentes internas los medios más comunes a utilizar son los tableros de avisos, la revista de la empresa, avisos al personal, comunicado al sindicato, etc.
La compensación en este sentido juega un papel fundamental en el compromiso racional del trabajador ya que es el motivador extrínseco por excelencia y es determinante en cuanto
a permanencia del mismo en la organización.
Modelo de planificación integrada[editar] Considera los siguientes factores: • Volumen planeado de producción.
Este hecho ocurre como consecuencia de la evolución experimentada por la gestión de empresas a partir de la implantación de las fábricas como base del sistema productivo.
El departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo.
Por otra parte, si optamos por fuentes externas entre los medios más comunes están: periódico, revistas, volantes, carteles (posteo), medios masivos de comunicación como radio
y televisión, juntas de intercambio, despachos especializados, head hunter, etc.
Una vez tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con las características necesarias.
El proceso de reclutamiento[editar] Como el reclutamiento se considera una función de equipo, sus medidas dependen de una decisión de línea, la cual se expresa a través de
un documento conocido como requisición de personal.

Works Cited

[‘1. ENEKA ALBIZU GALLASTEGI; JON LANDETA RODRÍGUEZ .Dirección Estratégica de los Recursos Humanos. Teoría y práctica. Pirámide. 2° edición. España, 2013. p. 24
2. ↑ ENEKA ALBIZU GALLASTEGI; JON LANDETA RODRÍGUEZ .Dirección Estratégica de los Recursos
Humanos. Teoría y práctica. Pirámide. 2° edición. España, 2013. p. 24-25
3. ↑ Puchol, Luis (2007). Dirección y gestión de recursos humanos (7a. ed. act. edición). Madrid: Díaz de Santos. p. 21. ISBN 978-84-7978-831-5.
4. ↑ ENEKA ALBIZU GALLASTEGI;
JON LANDETA RODRÍGUEZ .Dirección Estratégica de los Recursos Humanos. Teoría y práctica. Pirámide. 2° edición. España, 2013. p. 27-28
5. ↑ Rendón, Wilmar (Diciembre de 2015). «Gestión Empresarial». C&E 1. Consultado el 9 de septiembre de 2017.
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Kaufman, Bruce E. (2008). Managing the Human Factor: The Early Years of Human Resource Management in American Industry. Ithaca, New York: Cornell University Press. pp. 312n28.
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9. ↑ Diario
Córdoba. «La IA no supone una amenaza para el personal de recursos humanos». Consultado el 16 de octubre de 2018.
10. ↑ Gary Desseler. «Los cinco pasos del proceso de capacitación y desarrollo de los empleados». http://humansmart.com.mx. Archivado
desde el original el 27 de septiembre de 2016. Consultado el 23 de mayo de 2017.
11. ↑ «Tipos de capacitación». 2015. Consultado el 26 de mayo de 2015.
12. ↑ «La importancia de la capacitación». 2013. Consultado el 26 de mayo de 2015.
13. ↑
Smit, Stanz, Bussin, W, K, M (2015). Retention preferences from a multi-generation workforce perspective: The relationship between total rewards, perceived organisational support, and perceived supervisor support.
Photo credit: https://www.flickr.com/photos/courtney_/6108118824/’]